La protección del derecho a la igualdad de trato y no discriminación y la protección frente a la violencia sexual, sin duda tienen un papel cada vez más y más protagonista en nuestra sociedad y, en los últimos meses son múltiples las normas que con dichos fines hemos visto sucederse en distintos ámbitos, pero ¡ojo!, no pueden pasar desapercibidas, las obligaciones laborales que se introducen para las compañías.

Como es lógico, el ámbito laboral no escapa a la necesidad de dotar de dicha protección a la plantilla, por ello, hoy tratamos aquellas principales medidas que las empresas deben tener presentes e implementar como consecuencia de la entrada en vigor de: (i) la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (la conocida Ley del “solo sí es sí”) y, (ii) la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (comúnmente, la “Ley Trans”).

Promoción y formación para la protección integral contra la violencia sexual en el trabajo:

Si aun no cuentas con un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, no está de más recordar que éste ya era obligatorio -negociado con la representación legal de los trabajadores (“RLT”)-, para todas las empresas, con independencia de su tamaño, por aplicación de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -así lo exigía ya su art. 48 en su anterior redacción-, pero debes saber que esta obligación se ve reforzada y ampliada por la Ley del solo sí es sí.

Además de reconocer distintos y relevantes derechos laborales a las víctimas de violencia sexual (que se incorpora al ET junto con la ya contemplada, violencia de género), esta Ley regula nuevos deberes para las compañías.

¿En qué se traduce?

Se incorporan las siguientes medidas que deberán proteger a la totalidad de la plantilla -con independencia de la modalidad contractual-, al personal de ETT, becarios y, al voluntariado:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial incidencia en el acoso sexual y por razón de sexo, e incluyendo específicamente el ámbito digital.

¡Muy importante!, para ello tendrán que arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de las víctimas.

Podrán establecerse medidas -negociadas con la RLT- como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

1. Es obligada la promoción de la sensibilización y el ofrecimiento a todo el personal de formación para la protección integral contra la violencia sexual.
2. E incluir en la valoración de riesgos de puestos ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales, debiendo formarlas e informarlas de ello.

Es momento de revisar y completar/actualizar los protocolos, procesos, canales de denuncia que ya tenga vuestra organización o, ahora más que nunca, implantarlo -recordad, negociando con la RLT- si aún no dispones de ellos.

Toca igualmente impartir formación y sensibilizar a la plantilla sobre la violencia sexual y, actualizar vuestra evaluación de riesgos.

Con más de 50 empleados, otras tareas que nos trae la Ley Trans:

Lo tratamos en más detalle en el asunto del mes, pero para compañías de más de 50 trabajadores, debéis añadir a vuestro “to do list” -y al de la RLT, pues deberéis negociarlo y acordarlo-, la implementación de medidas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI, incluyendo un protocolo frente al acoso o violencia contra este colectivo – aunque pendiente de desarrollo reglamentario, con fecha límite de 12 meses desde el pasado 2 de marzo-.

En definitiva, si éstas eran obligaciones que ya antes revestían relevancia, ahora con mayor motivo, merecen ser cuidadas.

La ausencia de protocolos de acoso sexual y por razón de sexo y/o de una adecuada protección de los trabajadores ante situaciones de acoso o de violencia sexual, puede acarrear distintas consecuencias, desde sanciones administrativas previstas en la LISOS -modificada por esta última norma-, hasta afectar a aquellos despidos u otras sanciones que quisierais imponer si no se sigue un protocolo de acoso garantista, o la eventual responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales, entre otras.

Pero es que pueden derivarse contingencias más allá del ámbito estrictamente laboral, pudiendo afectar por ejemplo, a la posibilidad de contratar con la administración o de recibir ayudas públicas, tener consecuencias en materia de compliance, incluso en el ámbito penal.

Por tanto, además de la importancia que en sí mismas tienen la concienciación y la debida protección de la plantilla, en este caso, que la empresa cumpla tanto formalmente como en la práctica, no es precisamente una cuestión baladí.

Aunque se nos acumulen normas y tareas, hay que ponerse las pilas y adaptar vuestra organización a estas nuevas exigencias.