Grâce à de nouvelles règles de transparence des rémunérations adoptées le 24 avril 2023, l'UE vise à combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à faire respecter le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Ces règles permettent aux travailleurs de détecter et de contester les discriminations salariales, souvent dues à des préjugés sexistes inconscients dans les systèmes de rémunération et de classement des emplois. 
En encourageant la transparence, l'UE cherche à sensibiliser les employeurs en les aidant à identifier et à corriger les disparités salariales, non intentionnelles, fondées sur le sexe.
 


Comment la directive européenne sur la transparence des rémunérations peut-elle profiter aux citoyens de l’UE ?

Les nouvelles règles en matière de transparence des rémunérations visent à lutter contre la discrimination salariale sur le lieu de travail et à combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui s'élevait en moyenne à 13 % dans l'UE en 2020 (Eurostat, 2021). Cet écart a une incidence sur la qualité de vie des femmes, accroît leur risque de pauvreté et contribue à un écart de pension de 26 % dans l'UE (Eurostat, 2023).

 

Comment ces nouvelles règles européennes entendent-elles renforcer la transparence des rémunérations et l'application de la législation ?

  1. Accès à l'information
    Les nouvelles règles imposent aux employeurs de révéler les salaires de départ ou les barèmes de rémunération dans les offres d'emploi et leur interdisent de questionner les candidats sur leurs salaires précédents. Les employés peuvent également demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour des fonctions similaires ainsi que sur les critères objectifs et non sexistes utilisés pour la rémunération et la progression de carrière.
  2. Obligation de déclaration
    Les entreprises de plus de 250 employés ont l’obligation de présenter, annuellement, un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes tandis que les entreprises de 100 à 250 employés ne doivent le faire que tous les trois ans. Les organisations de moins de 100 employés sont, quant à elles, dispensées de cette obligation. Si, sans justification valable, un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté, les entreprises devront procéder à une évaluation de la rémunération en coopération avec les représentants des travailleurs.
  3. Accès à la justice
    Les travailleurs victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe ont droit à une compensation, en ce compris les arriérés de salaire ainsi que les avantages complémentaires. La charge de la preuve sera transmise aux employeurs qui devront démontrer leur respect des règles en matière d'égalité de rémunération. Les infractions feront l'objet de sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives, y compris des amendes.

  4. Élargir le champ d'application
    La directive aborde également la question de la discrimination intersectionnelle, c'est-à-dire les inégalités résultant de la combinaison de facteurs tels que le sexe, l'appartenance ethnique ou la sexualité, et veille à ce que les besoins des travailleurs handicapés soient pris en compte.

     


    « Un travail égal mérite un salaire égal. Et pour qu'il en soit ainsi, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leurs employeurs les traitent équitablement. Et lorsque ce n'est pas le cas, elles doivent avoir le pouvoir de se défendre et d'obtenir ce qu'elles méritent ».
    Présidente Ursula von der Leyen

     

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