Reward Consulting

Een van de verplichtingen van een werkgever is om zijn werknemers de benodigde gereedschappen en materialen voor hun werk ter beschikking te stellen. Bedragen die een vergoeding zijn voor door de werkgever ten laste te nemen kosten vallen buiten het begrip beloning. Het gaat enkel om kosten ten laste van de werkgever die voortvloeien uit de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet aan de hand van bewijsstukken kunnen aantonen dat de kostenvergoedingen overeenkomen met de werkelijkheid. 

RSM kan je begeleiden bij het bepalen van het juiste bedrag van de kosten eigen aan de werkgever en je begeleiden bij het aanvragen van een tax ruling, het opbouwen van een onderbouwingsdossier en de implementatie van deze kostenvergoedingen in het beleid van je onderneming.

De werkgever kan maaltijdcheques toekennen aan zijn werknemers, die de werknemers kunnen gebruiken in openbare restaurants, voedingswinkels of supermarkten. Deze maaltijdcheques worden elektronisch geleverd op een kaart die de werknemer vrij kan gebruiken.

In principe worden maaltijdcheques beschouwd als een sociaal voordeel als tegelijkertijd aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• De maaltijdcheques worden toegekend op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de sector of van de onderneming, of in een schriftelijke individuele overeenkomst;
• Het aantal cheques is gelijk aan het aantal dagen waarop de werknemer effectief heeft gewerkt, dus één maaltijdcheque per gewerkte dag;
• De cheques moeten elke maand aan de werknemer worden overhandigd volgens het geschatte aantal dagen dat de werknemer tijdens die maand zal werken, met een correctie om de drie maanden;
• De geldigheid van de maaltijdcheques is beperkt tot 12 maanden vanaf het moment dat ze elektronisch zijn afgeleverd op de maaltijdchequekaart en kunnen alleen worden gebruikt voor de aankoop van een maaltijd in een restaurant of voedingsmiddelen in voedingswinkels of supermarkten;
• De werkgever mag maximaal 6,91 euro per cheque bijdragen en de werknemer moet minstens 1,09 euro per cheque bijdragen (dit brengt het totale maximumbedrag per maaltijdcheque op 8,00 euro);
• De maaltijdcheques kunnen het salaris niet vervangenAls de werknemers toegang hebben tot een bedrijfscafetaria, moet de kostprijs van een maaltijd gelijk zijn aan of hoger zijn dan de werkelijke kostprijs van de maaltijd. Als maaltijden onder deze prijs worden verstrekt, moeten de werknemers hun volledige maaltijdcheque uitgeven zonder wisselgeld te ontvangen.

Dit betekent dat het voordeel niet onderworpen is aan inkomstenbelastingen en sociale zekerheidsbijdragen voor de werknemers en dat de gerelateerde kosten niet fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever. Anders vormen maaltijdcheques die door de werkgever aan zijn werknemers worden toegekend een belastbaar voordeel in natura voor de betrokken personen. 

In België is het gebruikelijk dat de werkgever een hospitalisatieverzekering afsluit voor zijn werknemers. Volgens de Belgische wetgeving is het aanbieden van een hospitalisatieverzekering aan zijn werknemers en zijn of haar gezinsleden vrij van sociale zekerheidsbijdragen en roerende voorheffing indien deze verzekering wordt afgesloten door de werkgever.

Vergelijkbaar met de hospitalisatieverzekering kan een werkgever een groepsverzekering afsluiten voor zijn werknemers om de risico's van invaliditeit of overlijden te dekken, maar ook voorzien in een aanvullend pensioen. De werkgeversbijdragen in dit kader zijn vrij van sociale zekerheidsbijdragen en roerende voorheffing in België.

Naast de werkgeversbijdragen is het mogelijk om via de loonlijst een klein percentage in te houden op het maandelijkse loon van de werknemer als persoonlijke inhouding voor het extralegaal pensioen. Voor deze bijdragen ontvangt de werknemer een belastingvermindering in zijn jaarlijkse aangifte in de personenbelasting.

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen die gekoppeld zijn aan collectieve prestaties van het bedrijf, een groep bedrijven of een welbepaalde groep werknemers, gebaseerd op objectieve criteria. Deze voordelen zijn afhankelijk van de realisatie van duidelijk gedefinieerde, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, die onzeker zijn bij de implementatie van het bonusplan. Deze voordelen zijn vrijgesteld van personenbelasting en zijn enkel onderworpen aan een solidariteitsbijdrage van 13,07% door de werknemer en 33% door de werkgever. Onze specialisten kunnen u helpen bij de praktische implementatie van dit type bonusplan.

Het winstpremiesysteem stelt bedrijven in staat om een deel of het volledige bedrijfswinst van een financieel jaar toe te kennen aan hun werknemers. Het toekennen van de winstbonus is niet gekoppeld aan het behalen van collectieve doelstellingen en moet aan alle werknemers van het bedrijf worden toegekend. Het kan niet worden ingevoerd om salaris, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel te vervangen of om te zetten.

Een identieke winstpremie kan worden ingevoerd, waarvan het bedrag gelijk is voor alle werknemers of overeenkomt met een gelijk percentage van het salaris van de werknemers. De identieke winstbonus kan worden toegekend door een besluit van de gewone of buitengewone algemene vergadering van het bedrijf en met een eenvoudige meerderheid van stemmen.

Als alternatief kan een gecategoriseerde winstpremie worden ingevoerd, waarvan het bedrag afhankelijk is van een bepaalde verdelingssleutel op basis van objectieve criteria (zoals senioriteit, rang, functie, salaris). Het verschil tussen de verschillende bedragen onder de gecategoriseerde winstpremie mag de verhouding van 1 op 10 niet overschrijden. Als er geen vakbondsdelegatie in het bedrijf is, heeft de werkgever de keuze om het via een collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte in te voeren.

In de loop der jaren hebben bedrijven geprobeerd om waardevolle werknemers te behouden en te belonen door middel van verschillende incentives. België heeft gunstige belastingregelingen voor beloningsprogramma's op basis van aandelen, zoals aandelenopties en restricted stock units. Verschillende Belgische banken bieden producten aan die profiteren van deze belastingregelingen. In het geval van aandelenopties voorziet de Belgische wetgeving in een forfaitaire belastingheffing op het moment van toekenning, wat precies het tegenovergestelde is van andere landen, die aandelenopties belasten op het moment van uitoefening.

Individuele bonussen tot 20% van de jaarlijkse beloning kunnen worden toegekend in de vorm van een bankproduct genaamd "warrants." Warrants zijn vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en worden onderworpen aan een bronbelasting. De normale socialezekerheidsbijdragen bedragen doorgaans ongeveer 27% voor de werkgever en 13,07% voor de werknemer (zonder plafond).

Bij contante bonussen moet vakantiegeld van ongeveer 15% worden betaald, terwijl er bij warrants geen vakantiegeld verschuldigd is. Een nadeel van warrants is dat ze ongeveer 1 werkdag geblokkeerd zijn, waardoor er een klein risico op de aandelenmarkt is.

Een verdere optimalisatie bestaat in de vorm van "over the counter-opties" (OTC's), die niet alleen vrijgesteld zijn van socialezekerheidsbijdragen, maar ook onderhevig zijn aan aanzienlijk lagere belastingen. Er is echter wel een veel langere blootstelling aan het risico van de aandelenmarkt.