Reward Consulting

L'une des obligations de l'employeur est de fournir à ses employés les outils et matériaux nécessaires à leur travail. Les montants qui constituent un remboursement de frais à la charge de l'employeur sont exclus de la notion de rémunération. Il s'agit uniquement des coûts à la charge de l'employeur résultant de l'exécution du contrat de travail. L'employeur doit être en mesure de démontrer, preuves à l'appui, que les remboursements de frais correspondent à la réalité. RSM peut vous aider à déterminer le montant exact des frais propres à l'employeur et vous guider dans les demandes de tax ruling, la constitution d'un dossier justificatif et la mise en œuvre de ces remboursements de frais dans la politique de votre entreprise.

L'employeur peut attribuer des chèques-repas à ses employés, que ceux-ci peuvent utiliser dans des restaurants publics, des magasins d'alimentation ou des supermarchés. Ces chèques-repas sont délivrés électroniquement sur une carte que l'employé peut utiliser librement.

En principe, les chèques-repas sont considérés comme un avantage social si les conditions suivantes sont remplies simultanément :

• Les chèques-repas sont octroyés sur la base d'une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l'entreprise, ou d'un accord individuel écrit;
• Le nombre de chèques est égal au nombre de jours pendant lesquels l'employé a effectivement travaillé, soit un chèque-repas par jour travaillé ; 
• Les chèques doivent être remis à l'employé chaque mois en fonction du nombre estimé de jours pendant lesquels l'employé travaillera au cours de ce mois, avec une correction tous les trois mois ; L
• es chèques doivent être au nom de l'employé ; 
• La validité des titres-repas est limitée à 12 mois à partir du moment où ils ont été délivrés électroniquement sur sa carte de titres-repas et ne peuvent être utilisés que pour acheter un repas dans un restaurant ou de la nourriture dans des magasins d'alimentation ou des supermarchés;
• L'employeur peut contribuer dans une limite de 6,91 euros par titre et l'employé doit contribuer au moins 1,09 euro par titre (ce qui porte le montant total maximum par titre-repas à 8,00 euros);
• Les titres-repas ne peuvent pas remplacer le salaire
• Si les employés ont accès à une cafétéria d'entreprise, le coût d'un repas doit être égal ou supérieur au coût réel du repas. Si les repas sont fournis à un prix inférieur, les employés doivent dépenser la totalité de leur chèque-repas sans recevoir de monnaie.. 

Cela implique que l'avantage n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu et aux cotisations de sécurité sociale pour le compte des employés et que les coûts y afférents ne sont pas déductibles fiscalement pour l'employeur. Dans le cas contraire, les chèques-repas accordés par l'employeur à ses employés constituent un avantage en nature imposable pour les personnes concernées.

En Belgique, il est courant que l'employeur souscrive une assurance hospitalisation pour ses employés. Selon la législation belge, le fait de fournir une assurance hospitalisation à ses employés et aux membres de leur famille est exempt de cotisations de sécurité sociale et de précompte professionnel si cette assurance est conclue par l'employeur.

À l'instar de l'assurance hospitalisation, un employeur peut conclure une assurance de groupe pour ses employés afin de couvrir les risques d'invalidité ou de décès, mais aussi de prévoir une pension complémentaire. Les cotisations patronales versées dans ce cadre sont exemptes de cotisations de sécurité sociale et de précompte professionnel en Belgique.

Outre les cotisations patronales, il est possible de déduire un petit pourcentage du salaire mensuel de l'employé par le biais de la paie, à titre de déduction personnelle pour la pension extralégale. Pour ces cotisations, le salarié bénéficie d'une réduction d'impôt dans sa déclaration annuelle d'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Les avantages non récurrents liés aux résultats sont des avantages liés aux réalisations collectives de l'entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs. Ces avantages dépendent de la réalisation d'objectifs clairement définis, transparents, définissables/mesurables et vérifiables, qui sont incertains au moment de la mise en œuvre du plan de bonus. Ces avantages sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques et ne sont soumis qu'à une cotisation de solidarité de 13,07 % par le travailleur et de 33 % par l'employeur. Nos spécialistes peuvent vous assister dans la mise en œuvre pratique de ce type de plan de bonus.

Le système de prime aux bénéfices permet aux entreprises d'attribuer une partie ou la totalité du bénéfice d'un exercice à leurs salariés. L'octroi de la prime de résultat n'est pas lié à la réalisation d'objectifs collectifs et doit être accordé à tous les salariés de l'entreprise. Elle ne peut être instaurée en remplacement ou en conversion d'un salaire, d'une prime, d'un avantage en nature ou de tout autre avantage.

Il est possible d'instaurer une prime de résultat identique dont le montant est le même pour tous les salariés ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération des salariés. La prime de profit identique peut être accordée par une décision prise par l'assemblée générale ordinaire ou extraordinaire de la société et à la majorité simple des voix.

Il est également possible d'introduire une prime de résultat catégorisée, dont le montant dépend d'une certaine clé de répartition appliquée sur la base de critères objectifs (par exemple, l'ancienneté, le grade, la fonction, le salaire). La différenciation entre les différents montants de la prime de résultat catégorisée ne peut dépasser le rapport de 1 à 10. S'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, l'employeur a le choix de l'introduire par le biais d'une convention collective de travail ou d'un acte d'adhésion.

Au fil des ans, les entreprises ont essayé de retenir et de récompenser les employés les plus performants par le biais de diverses mesures d'incitation. La Belgique dispose de régimes fiscaux avantageux pour les rémunérations fondées sur des actions, telles que les options sur actions et les unités d'actions restreintes. Plusieurs banques belges proposent des produits qui tirent parti de ces régimes fiscaux. Dans le cas des options sur actions, la législation belge prévoit une imposition forfaitaire au moment de l'octroi, ce qui est directement opposé à d'autres pays, qui imposent les options sur actions au moment de l'exercice.

Les primes individuelles, jusqu'à 20 % de la rémunération annuelle, peuvent être octroyées sous la forme d'un produit bancaire appelé warrant. Les warrants sont exclus des cotisations de sécurité sociale et soumis à la retenue à la source. Les cotisations de sécurité sociale s'élèvent normalement à environ 27 % pour l'employeur et à 13,07 % pour l'employé (non plafonnées).

Les primes en espèces donnent lieu à un pécule de vacances d'environ 15 %, alors que les warrants ne donnent lieu à aucun pécule de vacances. L'inconvénient des warrants est qu'ils sont bloqués pendant environ un jour ouvrable, ce qui entraîne une faible exposition au risque du marché boursier.

Une autre optimisation existe sous la forme d'options de gré à gré (OTC) qui prévoient non seulement une exonération des cotisations de sécurité sociale, mais aussi une imposition nettement plus faible. L'exposition au risque du marché boursier est toutefois beaucoup plus longue.